「ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由 (中公新書ラクレ 781)」読了。タイトルは多少刺激的な感じがするのだけれども、単純に現在の職場がどうこうという話ではなくて2010年以後制定された法律や定量的なデータを用いてまとめられていて読んでいく上での背景理解も進んだ。読んだあとに自分の中で定性的な感覚で理解していたところがロジカルに補われた感がある。
 |
中央公論新社
発売日 : 2022-12-08
|
以下、Kindleハイライトから読後メモ。
読後メモ
「働きやすさ」が逆説的に生むキャリア不安
- 2010年代後半の一連の労働法改正（若者雇用促進法・働き方改革関連法・パワハラ防止法）が職場を根本から“グレートリセット”。残業削減・ハラスメント抑止・情報開示が進み「ブラック要素」は劇的に減った。
- ところが早期離職率は下がらず、大手企業ですら上昇傾向。「きつくて辞める」から「ゆるくて辞める」へ――不満型ではなく“不安型転職”が顕在化している。
ゆるい職場＝低負荷 × 高サポート × 低リアリティショック
- 入社直後の労働時間・叱責頻度・上下関係の圧は年々低下。リアリティショックは薄れ、会社好きの新人は増えた。
- しかし「ここにいても成長できないかも」という漠然とした不安は75％超。負荷が下がってもストレス実感は高止まり。
“質的負荷”と“関係負荷”を切り分ける難しさ
- 質的負荷を上げると成長実感も上がる、関係負荷(人間関係ストレス)は上げると成長実感が下がる
- 従来型OJT（上司‐部下の縦関係で“ビシバシ鍛える”方式）は、質的負荷を上げる際に関係負荷も同時に上がってしまう。理想は「質的負荷だけ上げ、関係負荷は抑える」なのだけれども、両者が強く連動するため設計が難しい。
- 書籍中で紹介されていた同期だけで店舗を運営し発生した課題に挑む“横の関係で育てる”研修のように、関係負荷を抑えつつ質的負荷をかけるデザインが必要。
インターン・副業で“前のめり”な若手ほど辞めやすい
- 入社前に豊富な社会経験を持つ層はパフォーマンスと同時に離職率も高い。「外を見て自社を好むが、もっと良い環境も知っている」ため。
- 会社は“伸びる人ほど抜ける”ジレンマに直面。企業内だけで育成を完結できない現実が浮き彫り。
キャリア観の二項対立と“情報過多”の呪い
- 「ありのままに働きたい」vs.「早く何者かになりたい」。両立が難しいまま情報だけは無限に手に入るため、行動を抑制する“コスパ志向”が強まる。
- 行動量×情報量で４タイプに分化。鍵を握るのは目立たない“小さな一歩”――自己開示・他流試合・プチ挑戦の反復がキャリアの分水嶺。
コミットメントシフトと社外活動の功罪
- 副業・越境プロジェクトを通じた“仲間の本格参加”モデルが拡大。原職への愛着は高まる一方、転職率も10pt近く上がる。
- 企業側は「出ていく前提で育て、戻る／つながる前提で雇う」エコシステム発想が不可欠。
管理職に求められる“意見提供型”マネジメント
- 若手にとって上司はロールモデルではなく「多数ある情報源の一つ」。
- 単一解を押し付けず、選択肢としての“生”の意見を投げ、必要に応じ外部の大人同士をつなぐ――不安の総量を減らすには対話と情報ハブ化が肝。
「若者が会社を使って育つ」時代への転換
- 法規制は不可逆。かつての根性型育成は再現不能になった。
- 会社が提供できるのは〈余白〉と〈質的チャレンジの機会設計〉だけ。自律なき自由を“選択と責任”に転化できる仕組み作りが急務。
法改正がもたらした「グレートリセット」は、企業‐若手間の力学を根底から書き換えた。
育成の主語を〈会社〉から〈本人〉へ、関係軸を〈上下〉から〈横・外〉へ――このパラダイムシフトをどう設計するかがポイントと著者は捉えているのだろうと自分は理解した。
(Visited 30 times, 1 visits today)